Прогул як підстава розірвання трудового договору

Прогул як підстава розірвання трудового договору

Розірвання трудового договору у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин передбачено п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП

Що необхідно враховувати при звільненні працівника за прогул ?

Фіксація відсутності працівника на роботі

– факт відсутності працівника на роботі має бути зафіксовано (наприклад, доповідною запискою одного з працівників, де має бути вказано про те, що працівник відсутній на робочому місці та на підприємстві);

 

– відсутність працівника на роботі може бути зафіксовано актом про відсутність працівника на роботі;

– відмітити відсутність працівника на роботі у табелі обліку робочого часу.

З’ясування відстав відсутності працівника на роботі

Рекомендуємо організувати проведення службового розслідування за фактом відсутності працівника на роботі про що видати наказ. У наказі можна визначити відповідальних осіб, строки розслідування, можливі заходи тощо.

Під час службового розслідування мають бути вжиті заходи для з’ясування причин відсутності працівника на роботі (телефонні дзвінки, надсилання листів працівнику, тощо).

За результатами службового розслідування складається відповідний акт, де відображаються результати вжитих заходів для з’ясування причин відсутності працівника на роботі.

Окремо не слід забувати про надання працівникові можливості надати пояснення. Як правило, працівникові надсилається лист-запит про дання пояснень з описом здійснених дій.

Якщо підстави відсутності встановлені як неповажні, керівник видає наказ про звільнення. Запис про звільнення вноситься до трудової книжки, а в день звільнення проводиться з працівником повний розрахунок (виплата заробітної плати за фактично відпрацьований час, компенсація за невикористану відпустку тощо).

У рішенні по справі № 761/5692/17 від 15 листопада 2017 року, Апеляційний суд м. Києва, зазначає – звільнення з роботи у зв’язку з прогулом без поважних причин на підставі п.4 ст. 40 КЗпП України. Підставами видання наказу є табель обліку робочого часу та акти про відсутність позивача на робочому місці. Вказаний наказ про звільнення був надісланий відповідачем на адресу позивача. Строк реалізації зазначеного алгоритму – повинен становити не більше одного місяця після виявлення відсутності працівника на робочому місці.

Законодавством України встановленні категорії осіб, яких не можна звільняти за ініціативою роботодавця. Це вагітні жінки, жінки з дітьми у віці до трьох років, жінки з дітьми у віці до шести років, якщо дитина потребує домашнього догляду, працездатна молодь протягом двох років з моменту прийняття на роботу та мобілізовані працівники, за якими зберігається робоче місце, посаду і середній заробіток.                                                                         Також законодавства забороняє роботодавцю звільняти працівників, які обиралися до складу профспілкових органів підприємства протягом року після закінчення терміну, на який був обраний такий працівник.

 

 

Надвірнянське бюро правової допомоги

Івано-Франківського місцевого центру

з надання БВПД

 

Share